Firma ve organizasyon olarak büyüme stratejileri hedefleyen şirketlerin yeni yapılanmalarında, motivasyon, oryantasyon, kurum kültürü ve sürekli gelişim eğitimleri kaçınılmazdır.
Özellikle patron ve aile şirketlerinde çalışanların bireysel kalitesini arttırma yönünde eğitimler gereklidir. Bunlar, motivasyon açısından çok olumlu sonuçlar oluşturduğundan hem eleman sirkülasyonunu azaltacak hem de çalışanların aidiyet duygularını arttırmaya yarayacaktır. Şirketin en önemli kaynağı insan gücüdür. Doğru, yetişmiş ve her zaman değişime açık insan gücü şirkete her zaman katma değer yaratacak en önemli unsurdur. Bu nedenle şirketin kişisel gelişim ve kurum kültürü eğitimlerine sürekli olarak ihtiyacı vardır. Teknik eğitimler de üretim kalitesi ve hızı için mutlaka alınmalıdır.
Eğitim İhtiyaç Analizinin Amacı, bireysel ve kurumsal gelişimi sağlamak ve sürekli hale getirmek için, uygulamada karşılaşılan sorunları ve ihtiyaçları tespit etmek, değişim ihtiyacının ve isteğinin saptanarak uygun çözüm önerilerini sunmaktır.
İhtiyaçlar ve Performans Arasındaki İlişkinin Tespiti ,
- İhtiyaçların Ortaya Çıkış Biçimleri ve Etkilerinin Saptanması
- Eğitim İhtiyacının Göstergelerinin Analizi
- İhtiyaç Belirlemede İzlenecek Yaklaşımların Sunulması
- İhtiyaç Analizinin Stratejik Yönü ve İşlevsel Değerinin Aktarılması
- Bilgi Toplama
- İhtiyaç Analizine Dayalı Özgün Eğitim Programlarının Tasarlanması
- Eğitim Programlarının Uygulanması
- Uygulanan Programların Değerlendirilmesi ve Geliştirilmesi
- Bireysel ve Kurumsal Gelişimin Takibi
Eğitim İhtiyaç Analizi, Planlamanın ilk adımıdır. Analiz, aşağıdaki yöntemlerle tamamlanmaktadır.
- Anket Uygulaması
- Birebir görüşmeler
- Performans Değerlendirmeleri
- Kariyer Planlama Sonuçları
Firmanın kısa, orta ve uzun vadeli hedefleri ile örtüşecek ve bu konuda etkin rol oynayabilecek eğitimler,
İşin – pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere göre çalışan personelin, edinmesi gereken bilgi, beceri, davranış ve kişilik özelliklerini sahip olunması amacıyla,
İşin gerekliliklerine göre personelin ihtiyaç duyduğu ve eksik olduğu pozisyon bazlı teknik eğitimler planlanmaktadır.
Eğitimlerde, genelde sene sonuna doğru bir sonraki yılın planlaması yapılır. Ancak her 3 ya da her 6 ayda bir revize edilmelidir. Max 2 ay gibi sürede planlama oluşturulmaktadır. Sonra da uygulamalar gerçekleştirilmektedir.
Şirketlerin eğitim konusuna yaklaşımları, yöntemleri hazırlıkları farklı olabilir. Analiz, uygulama, ve eğitimin etkinliğini değerlendirme süreçleri, method olarak hemen hemen aynı olmaktadır. Ama her şirketin, kurumsal her organizasyonun, ihtiyaçları, sıkıntıları talepleri farklı olduğundan eğitimlerin öncelikleri değişebilir.
Bazı şirketler kendi eğitim departmanlarını oluşturmakta ve kendi kadrolu eğitimcileri olmaktadır. Özellikle üretim yapan ve teknik eğitimler konusunda sürekliliği olan şirketlerde mutlaka Eğitmenler var olmaktadır. Dışarıdan kullandıkları free lance Eğitim Danışmanları da olabiliyor. Ya da Eğitim firmalarından hizmet alıyorlar.
Eğitim kategorilerini düşünürsek İnhouse eğitimler en verimli ve etkin yöntemdir. Şirkete ve sektöre özgü planlanan, tasarlanan eğitimlerin sonucu daha başarılı olmaktadır.
Birey bazında da Open Seminer’ler dediğimiz uygulamalara da katılımlar söz konusu olabilir. Şirketler bu anlamda çalışanlarını teşvik etmektedir.
Workshop, ulusal ve uluslararası konferanslar da alternatif programlar olarak çalışanlara fayda sağlamaktadır.
Outdoor eğitimler, motivasyon açısından etkili, sosyal bir aktivite olmakla birlikte, eğlenceli ve işlenen konuya odaklanarak sonuçları açısından da etkin bir eğitim yöntemidir.
Kurumlar ihtiyaca göre bu yöntemlerden bir veya birkaçını seçebilirler. Şirketin bu anlamda ayırmış olduğu bütçesi, ayıracağı zaman ve çalışan profili bu kararlarda etkili olacaktır.